管办评分离是教育改革中的一个难点。政府如何放权，如何给予配套的政策保障，放权后又如何监管学校的发展，都是必须回答的问题。如果改不好，就可能变成学校“放任自流”，或者是“一纸空文”。到底该怎么办，没有现成的答案。

2014年，成都市武侯区在川大附中西区学校开展试点，向学校下放人权、事权、财权，即“两自一包”改革。如今，3年多过去了，学校不但平稳运转了下来，而且在全区公办学校的指标考核中，增幅第一。截至目前，该区已经在12所学校、幼儿园实施“两自一包”改革，充分释放了一批公办学校的活力。当然，改革中仍有不少未解的难题和困惑，下一步，武侯区的改革能否再进一步，也请大家一起来思考。

——编者

2014年，成都市武侯区在新成立的川大附中西区学校实施“教师自聘、管理自主、经费包干”的“两自一包”改革，将“人权”“财权”“事权”下放给学校，鼓励学校进行改革发展。

3年多过去，试点学校把下放的权力用得如何？“人权”“财权”“事权”的下放是否给学校发展带来了活力？这样的改革，在区域层面的推进效果又如何？近日，本报记者就此进行了回访。

教师管理实行“长短合同制”和退出机制

“‘用人权’越用越活，学校吸引力不断上升”

说到“人权”，在改革初期，川大附中西区学校校长胡平心里一直担忧：除了6个管理层是区域内本就有编制的教师，其余教师都是聘用的，教师队伍的稳定性和质量能保证吗？

这个问题，不仅胡平心里一直打鼓，改革的“观望者”们也同样质疑。那么，3年过去，情况到底怎样？

在川大附中西区学校，教师管理实行“长短合同制”和退出机制。对于所有应聘上岗的老师，初始合同都为一年，一年后对于工作态度好、教学业绩优、家长和学生口碑好的教师，续签3至5年合同；对于爱岗敬业但教学效果暂时欠佳的教师，实行一年一聘；对于达不到学校续聘要求的教师，实行严格的退出制。对于敬业态度差、教学效果差、学生满意度不高的教师，学校实行“约谈提醒—帮扶整改—依法解聘”退出机制。

“长短合同制和退出机制，我们是真正用了起来。”胡平介绍，2015年，学校依法辞退了一名数学教师，同时又及时招聘补充了空缺，这是“用人权”的第一次大胆尝试。2016年，因学生人数扩充，学校又招聘了41位教师，同时依法辞退6人。去年6月底的时候，又招聘2人，这是为补充7月底合同到期而不再续聘教师的空缺。

辞退教师，会不会引起原本教师队伍的不稳定？在胡平看来，只要前期对教师的约谈、帮扶做到位了，被辞退的教师也容易接受，能够走得服气。去年6月被川大附中西区学校辞退的两位教师，后来又应聘到了其他单位，进出通畅、平稳。

在传统公立学校，如果学年中途出现人员变动和缺少，往往要等到每年一次的由编制部门和教育行政部门举行的统一招聘，想要及时补充教师是一件较为困难的事情。及时采取临时聘用的方式，也会因为经费有限，导致吸引力不够。

“我们现在不仅能及时补充师资，还有了更大的选择权。”胡平介绍，教师自聘的权力加上一系列的岗位激励，学校现在“吸引力足够”，随时都能招聘到想要的教师。

他拿给记者一张这几年的教师招聘情况表，记者看到除2014年由川大附中代为招聘21位教师外，2015年学校招聘了43人，投递简历人数1350人；2016年招聘42人，投递简历人数1489人，2017年招聘33人，投递简历1649人。投递简历数与实际招收的人数比例逐年上升。

除了比例外，教师的学历水平和层次都在提高。以2017年为例，在投递简历的人员中，达到硕士学历的就有106人，来自重点高校的也有70余人。在最终招聘的33人中，教龄有5年以上的教师达到了15名，其中大多都是放弃本来有的编制，愿意来到学校。

人员经费和公用经费整合,年初一次性拨付

“用钱很简单，优劳优酬激活了每一位教师”

武侯区教育局对川大附中西区学校实行“经费包干”，将人员经费和公用经费整合，称为日常运行经费，以生均经费形式打包拨付，年初一次性拨付学校，年度包干，由学校自主管理和使用。学校内部实行细化到每个中心（部门）、每个岗位的全员预算制度，充分保障学校教职员工对经费的知情权和支配权。同时，学校打破平均主义，坚持按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变的分配原则。

“经费包干了，那这个蛋糕究竟怎么切？这是很多人关心和质疑的。”胡平说，这也是自己当时觉得压力最大的地方。经费使用实行全员预算制，工资实行按劳分配，这些在当初只是写在纸上的改革举措，如今变成了现实。

学校每年都请第三方的机构来审核经费使用情况，记者从这3年来的审计结果看到，川大附中西区学校的经费使用情况，总投入只比区域内中等花费学校略高一点，经费使用过程也全部合法合规。

“我们实行全员预算，只要在预算内，财务签批就很简单，如果有预算外的开支，再由校长办公会来决定。”胡平说，全员预算制一方面分散了权力、降低了经费使用风险，另一方面更是让经费用得更好。

以各种功能室的建设为例，学校建立了舞蹈、书法、绘画、音乐等十余个功能室，申请在每个工作室开课的教师，就是该工作室的建设时的预算者，按流程报预算，审批通过就能自主使用这笔经费。另外，在资金安排上，学校也更具有主动性和规划性，教师内部就能提主张，只要觉得合适，教代会通过就能用。

“工资不是按照教师身份发，基本工资不超过年收入的15%，而是对事对岗位发。”胡平介绍，学校所有的岗位和专项工作都面向全校教师公开，大多数的事务都实行项目包干制，例如创作校歌、策划并执行一台毕业晚会，这些都能成为一个项目。教师可以自行申报参与其中，项目经费他们能自主使用，同时会统计工作量，作为工资发放时的一个项目。以2016年为例，该校共计发布项目67个，参与人次655人次，累计投入项目工作经费约60万元。

川大附中西区学校在改革初期提出的优劳优酬到底如何实现？记者从一份随机工资发放情况一览表发现，以2016年为例，该校教师的年平均收入约为9.2万元，教师年收入最大差距将近4万元，平均每位教师拿到手的工资在4600至4700元，这比同层次的普通公立学校高出1000元左右，公积金也同普通公办学校差不多，只是社保按企业类型购买。

文平，是2015年放弃编制进入川大附中西区学校的一名教师，现在是该校七年级学部的教研组长。从工资构成上来说，她现在有基本工资、班主任管理工资、处室工作工资（学部教研室）和课时津贴。文平说，每个月工资发放前，所有考核数据都会公示出来，岗位工资情况、工作量情况，一目了然，教师们自己一算都能对当月工作做到心里有数。

扁平化管理吸引每一位教师参与学校决策

“学校各项指标都达标，在全区公办学校中增幅第一”

“各项工作都有人主动申请，每一位教师都以主人翁的姿态加入到学校的建设和发展中来。”胡平说，学校实行管理自主，其实是建立起了一个共同治理体系。在这个体系里，每位教师的积极性都能被调动，也都能参与其中。

关于教师参与学校事务，胡平还给记者举了一个例子。作业批阅，是学校考核教师的一个标准。开始的时候，教师们对最初的计算方面提出意见：为什么语文作文要记两次工作量，英语听写算一次？那最后到底怎么算呢？大家就一起来商量。

“这是一个很有意思的过程，最终大家商量出了一个大家都认同的标准。教师也自然就参与到了学校管理中。”胡平说，校长权力分解的同时，激发了学校和每位教师的发展活力。

川大附中西区学校现有教职工136名，其中区内在编教师6人。肖光玲是在编教师之一，2014年，看到教育局的招募通知，她只觉得学校离家近，就来到了川大附中西区学校。“当时我有一种偷懒的心理。”

来了之后，肖光玲发现这个学校和自己想象的大不一样：教案一周查一次，对作业批改等都严格要求。“学校要求严，你必须认真起来。”肖光玲说，自己又在不知不觉中被激活了。

如今，肖光玲在川大附中西区学校担任了8年级综合一组组长，责任意识越来越强了。今年又承担了学校的教研工作，虽然每天事情都很多，但每天都像“打了鸡血”一样，精神头十足。

胡平介绍，在“教师对学校满意度”问卷调查中，全校95.6%的教师表示愿意长期在川大附中西区学校工作。这几年的考核，学校各项指标都达到了政府要求的目标，而且在全区公办学校中增幅第一，学校迅速在周边同类学校中脱颖而出。

“教师活力被激发了，学校的吸引力提升了，我们自然能吸引和留住学生。”如今，对办好学校，胡平不再像最初那样充满担忧。胡平说，他这个校长当得更轻松。“少了些约束和羁绊，有了干事创业的冲动。”