什么是校长职级制？通俗点说，摘“官帽”。从委任改为评审，从按照官职大小享受待遇到现在按照业绩高低确定薪酬，山东省日照市推行的校长职级制打破了职务终身制，探索出一套“能者上、庸者下、劣者汰”的校长评价体系，引导校长走上专业发展之路。他们的做法或许能给大家一些启示。

——编者

这两年，日照办了一件大事，给1238名中小学校级领导摘了“官帽”。

为建设高素质的校长队伍，建立以校长职级制为核心的管理体制，2015年下半年，日照启动了中小学校长职级制改革。

改革后，新任校长不再套用行政级别，全部竞争上岗或面向社会公开招聘。

改革后，能者上、庸者下、劣者汰。教育行政部门每学年聘请第三方专家组对校长进行考核。评价结果作为中小学校长职级评定、岗位聘用、职级薪酬发放及表彰奖励的重要依据。

改革后，校长薪酬职级分为4级9等。校长收入上浮比例最高的达到教师平均工资的90%，多数校长的收入比市教育局局长还要高。

校长好不好专家来考评

今年，赵庆英被聘为日照市金海岸小学校长。上任后，赵校长一天也不敢耽误，马上就进课堂听课，和老师们开座谈会，开展业务研讨。用她的话来说，“校长职级制鼓了腰包，更提了要求。校长位置能不能坐得住，还得看考核成绩怎么样”。

在日照，校长职级制并不是简单给校长调薪酬、加待遇，而是尝试着建立一套科学的校长评价体系，鼓励校长专业发展。

在日照，推行“底线管理+特色发展”的指标评价。“底线管理”包括学校党的领导、安全生产、规范办学等最基本的内容，“特色发展”包括课程建设、教师专业成长、学生发展、校园文化建设等指标。指标体系中，学校内涵发展指标占有很高的权重，促使校长静下心来办学，走内涵发展之路。

在日照，考核是完全独立的。市教育局聘请第三方组成一支专家队伍，进入学校全方位考察，并逐项打分。专家们通过这些具体的指标，勾勒出一个学校的真实办学水平，并出具详细的考核报告。专家之外，每学年还会对校长进行一次由社会知名人士、教职工、家长、学生等参加的办学满意度测评，测评结果纳入校长的业绩评价。

这样全方位的考核让学校方方面面都暴露在专家和家长面前。有校长想通过走关系或是临时抱佛脚来得高分，就完全都行不通了。只有扎扎实实地推进教育教学改革才能获得好成绩。

校长聘期内学年度考核每得到一次优秀或累计得到两次合格的，可在本职级内晋升一个等次；学年度考核出现一次基本合格的，职级降低一个等次，出现两次基本合格或一次不合格的，撤销职级解聘职务；出现严重违纪和违法行为，或对学校发生重大责任事件负有领导责任的，予以解聘。

对待考核，哪个学校都不敢轻视。莒县第一实验小学校长董世琴说：“面临着职级晋升、考核评价、特色发展等各方面的压力，我们一点也不敢懈怠，只有全力以赴，把压力变为动力。”

今年夏天，考核专家组对新聘任校长进行了一轮整体评估。从评估结果看，学校办学水平稳步提升，校长关注度、积极性明显增加。

薪级怎么定“班子”捆绑评

改革初期，一些行政官员、学校校长思想不统一，对改革心存困惑，甚至有的还有抵触情绪，给改革带来了阻力。调查数据显示，认为没有必要推行职级制改革的占19.3%，认为是形式主义的占5.5%。也就是说约1/4的校长不赞同改革，而其中多数是原来行政级别比较高的校长。

“改革是一场革命，改的是体制机制，动的是既得利益。”校长职级制改革是教育人事管理领域一场颠覆性革命。

实施集成式改革。校长职级制改革是一项系统工程，关联性、整体性较强。我市没有把改革简单地理解为取消学校和校长的行政级别，而是着眼于促进基础教育均衡发展和教育质量全面提升，将其纳入基础教育综合改革的大局进行统筹和谋划。

建立校长专业发展通道。改革打破了校长任职的“天花板”，校长们由“仕途”转向“职途”。通过科学设定职级和薪酬，从专业上评价校长。让乡村校长也有了和名校、大校校长平起平坐的机会。

建立利益共同体。在改革中，我们不单单是对校长进行职级制改革，而且着眼于调动整个校级领导团队的积极性，规定副校长的职级薪酬按校长的三成至四成发放。如果校长的考核成绩不佳，副校长的待遇也要同步下降，形成了责任共同体和利益共同体。这一制度对副校长是一种激励，对校长则是一种鞭策。

改革赢得了发展空间。原来，校长分为股级校长、科级校长、处级校长，越高级别的校长位置越少。很多基层校长觉得干得没劲，找不到发展空间；现在，人人都有晋升通道，乡村校长一样拿高薪、有成就感。

改革实现了归口管理。原来学校的“婆婆”多，组织、人社、编制、财政、教育等部门都管，改革后其他部门对教育部门充分放权，学校少了许多“紧箍咒”，校长真正“松了绑”“减了压”，让专业的人管专业的事，提高了学校管理效能。